Ce vorbim la training despre schimbare...

 Observ în ultima vreme un trend extrem de periculos - boala schimbărilor. O grămadă de oameni, unii cu carte multă, se schimbă peste noapte. Azi îi știi într-un fel, mâine sunt la 180 de grade. Nu, nu asta e periculos că acești oameni devin vegetarieni, budiști, musulmani, maneliști, cocote, politicieni sau bișnițari. Problema e că din secunda doi a acestei presupuse transformări simt nevoia să îi propovăduiască beneficiile publicului larg și ulterior aproape toți încearcă să monetizeze pe seama credulilor. Schimbarea a devenit sinonimă cu marketingul. „Așa de bine mă simt de când sunt vegan...încercă și tu, să-ți recomand niște produse...”. Schimbarea a încetat să mai fie autentică iar oamenii nu se mai percep ca suma experiențelor lor de viață. Fiecare se crede sau se vede altceva. Poate fi vorba de o criză a identităților, de confuzia așternută cu lejeritate de societatea contemporană. Pare că nimic nu mai este ancorat în realitate – se încurajează visele, ipotezele, falsurile, se alimentează ideea de reușită fără efort. Oamenii se schimbă azi de dragul aparențelor, de dragul partenerului, a trendurilor din media socială, din oportunism, dar aproape niciodată nevoia de schimbare nu vine natural, din interiorul lor. Ce poți pierde dacă nevoia schimbării nu vine de la tine? Totul...adică pe tine.

În concluzie, nu te schimba niciodată pentru cineva sau ceva. Dacă totuși simți nevoia să te schimbi, asigură-te că:

- schimbarea e gândită și planificată;

- că e dorită de tine în mod autentic (nu ți s-a impus);

- are potențial de a-ți aduce o îmbunătățire a calității vieții și a relațiilor interumane;

- costurile schimbării sunt suportabile;

- ai sprijinul celor care te iubesc;

- nu îți va părea rău pentru ceea ce pierzi schimbându-te;

- nu vorbești despre schimbarea ta până nu ai ajuns la o concluzie legată de rezultate.

Amintește-ți că dacă ție ți s-a potrivit o schimbare și ți-a adus beneficii asta nu înseamnă că respectiva schimbare funcționează pentru toți. Suntem sisteme diferite, cu valori și experiențe diferite. Banul poate fi numitorul comun în coruperea sistemelor de valori și unul din principalele triggere în schimbare. Unii nu se schimbă atâta timp cât sunt conectați la bani (milioane de cupluri nefericite dependente de banii partenerului) alții se schimbă pentru a se conecta la bani (aspect de Barbie pentru a atrage parteneri bogați). Statistic, schimbarea care are în vizor doar banii, aduce mult mai multă nefericire prin creșterea nejustificată a așteptărilor și standardelor. De ce credeți ca peste 70% dintre câștigătorii la loterie din lumea întreagă ajung să trăiască în sărăcie după câțiva ani? Răspunsul e simplu, pentru orice schimbare majoră trebuie să fii pregătit!

Ce am scris eu nu se potrivește doar indivizilor ci și instituțiilor sau sistemelor. Orice schimbare trebuie justificată temeinic – CINE vrea schimbarea? DE CE este necesară schimbarea? CE se schimbă? CU CE resurse? AVEM sprijin? Suntem pregătiți de schimbare? CINE își asumă succesul sau eșecul?

Poate va mai aduceți aminte de reclama de la Bergenbier cu „Nu mai ești bărbatul de care m-am îndrăgostit (după ce eu te-am determinat sa te schimbi)”...

Exercițiu: cine zice de regulă primul „Îmi pare rău!”?

A. El

B. Ea

C. Niciunul

D. Cel care a greșit

E. Nu umblăm cu d-astea

F. Eu, dar nu îmi pare rău de fapt

G. Nu-s nebun/a să recunosc nici acasă, darămite în public

H. „Pataki, lasa-ne! Aceste introspecții ne doare...”

13 tipuri de colegi la locul de muncă. Tu care dintre ei ești?

1. Negativistul – mereu mormăie și se plânge de ceva

2. Bârfitorul – întotdeauna informat cu toate „secretele” instituției

3. Tăcutul – preferă liniștea și concentrarea asupra sarcinilor

4. Actorul – captează atenția celorlalți fără efort

5. Conformistul – da, șefu! Exectă ordine orbește...

6. Scepticul - disprețuiește ideile și visele celorlalți

7. Somnorosul – expert în a dormi la serviciu, vrea doar să fie lăsat în pace

8. Individualistul- „Nu este treaba mea să te ajut”

9. Entuziasmatul – motivațional, menține spiritul ridicat, creativ

10. Workoholicul – neobosit, fără pauze, face ore suplimentare

11. Expertul ITC- pasionat de tehnologie, rezolvă telefoane, PC-uri, imprimante

12. Parșivul – maestru al înșelăciunii, se dă ocupat dar nu produce nimic

13. Enigmaticul – greu de înțeles, distant, inabordabil

Bonus

14. Miștocarul - face glume despre oricine și orice, neserios

15. Știe-Tot - bine informat, tacticos, doar abordarea lui contează

16. Scandalagiul - întră în confict cu toată lumea, guraliv, irațional

17. Importantul - a pus coada la prună, a făcut gaura în macaroană, a inventat apa caldă...

Exercițiu educația adulților

Individual sau grup mic

La wrap-up se poate inventaria câti gândesc în clișee (scenarii comune)...

Power point is dead, long live the training!!!

Este Power Point Presentation (PPT) o condiție obligatorie în livrarea unui training? Iată un motiv care m-a determinat să reiau după o lungă perioada de „tăcere” seria ghidurilor practice în formare. În ultimii ani lucrând în diverse echipe în țară și strainătate mai ales în domeniul dezvoltării profesionale am înțeles DE CE power-point presentation a devenit practic sinonim cu formarea. Hai să enumăr câteva motive:

-  Este de neconceput ca în 2018 o formare sa nu fie dezvoltată în jurul unei prezentări power-point. Formabilii se așteaptă să vadă încă din prima clipă o prezentare ce rulează în fundal, văd asta la  fiecare formare încât mulți dintre ei au renunțat să spună „merg la o formare” ci „merg la o prezentare”.
- Prezentarea power point a devenit elementul central al oricărui demers formativ: ghid pentru livrarea formării, ghid pentru activități (hand-outs), material de studiu acasă, livrabil pentru decontarea cheltuielilor etc.
- Organizațiile care susțin formarea respectivă consideră că a avea un power-point presentation standardizat ajută la TRANSMITEREA unui mesaj uniform și precis, indiferent de formatorul care livrează cursul. Precum povestea cu Scufița Roșie pe care o spui la fel în fiecare seară copiilor (standard story-line).
- Majoritatea formărilor sunt din ce în ce mai limitate în timp (una de 5 zile trebuie livrată în 3 zile pentru a reduce costurile). Presiunea este preluată de trainer care din dorința de a livra toate conținuturile încarcă mai rău prezentarea power-point. Că deh, să nu se spună că nu au vorbit despre toate lucrurile din curs.
- Dacă intri în prima zi de curs si le iei PPT-ul îndrăznesc să spun că cel puțin 50% dintre formatori pleacă acasă, mai ales dacă nu au mai livrat de cel putin 3-4 ori acel curs.
- Când cineva îți cere cursul se referă la PPT.
- S-a promovat ideea că un PPT colorat si plin de imagini nu este profesional, „că nu ne adresăm copiilor de grădiniță”. El trebuie să aibă 6  bullet-uri /slide (nici mai mult nici mai puțin), musai grafice și statistici, un font sobru și vizibil din spatele sălii. Iată și standardul. Dar cu acest standard cui ne adresăm? Tuturor celor 25 de participanți din sală ar trebui să le placă acest stil de prezentare?
- PPT-ul este urmasul upgradat al retro-proiectorului. Ambele erau încadrate în categoria ”visual aids” în formare. Ceva care te ajută la un moment dat, să exemplifici, să arăți etc. Insă folosirea în exces a dus la situația curentă în care PPT-ul este însuși cursul, precum la teatru, scenariul și sufleurul în același ”gadget”.

Desigur motivele sunt mai multe dar mă opresc aici deocamdată. Presentation-based training a ajuns sa fie aproape la fel de urât precum cursurile bazate pe prelegere (lecturing). Un training nu poate fi doar o înșiruire de slide-uri, fișe de lucru și bullet points. În concluzie, nevoia de standardizare, modernizare tehnologică și ușurare a muncii formatorului a dus la folosirea în exces a PPT-ul, care, în principiu, nu este decât un progrămel pe care ca formator (bun) poți să-l ignori. Știu, mulți vor întreba dar cu ce să-l înlocuim...Răspunsul este unul singur: cu ceva mult mai eficient. Dar pentru asta trebuie să ne întoarcem la bazele formării, la principiile educației adulților, la o înțelegere mai profundă a funcționalităților creierului uman. Conceptele esențiale au fost deja inventate, de tehnologii se ocupă inginerii. Inovația cu care putem să venim noi în acest domeniu se învârte în jurul întrebării CUM imbinăm conceptele cu tehnologia, CUM concepem și livrăm un curs astfel încât formabilii să plece cât mai bine pregătiți de la o formare.
Nu degeaba am spus că trebuie să ne întoarcem la origini. Ce încercăm să facem la o formare? Să convigem. Aristotel, părintele persuasiunii, spunea că avem nevoie de trei elemente pentru a face argumentele noastre convingatoare: ethos, logos și pathos, unde ethos însemnă caracter și credibilitate, logos înseamnă logica prin care argumentul se adresează motivului, iar pathos înseamnă emoție. Mă întreb unde este EMOȚIA într-un curs în care trainerul și formabilii interacționează în proporție de 80% cu PPT-ul. În loc ca privirile să cadă pe colegi și pe trainer ele sunt mereu ațintite la ecran. Cred că este teribil de obositor și nu este natural. Incercați sa mergeți la cinematograf la patru filme unul după celălalt. Cum vă veți simți la sfârșitul zilei și ce vă veți aminti din primul film?
Nevoia de PPT este de fapt nevoia de control asupra cursului și cursanților, este nevoia trainerului de a livra conținut (și activități) într-un mod vizual ultra-structurat. Abordarea logică-cronologică. Sigur, funcționează la copii pentru că nu poți vorbi de înmulțire dacă nu ai făcut adunarea în prealabil. La adulți nu funcționează mereu. Logica formatorului (sau a cursului) nu este neaparat logica învățării la cursanți. De câte ori ați inversat tematica zilelor de formare doar pentru că un anumit grup era mai special? Pentru a proiecta și livra un curs eficient fără PPT ar fi bine să ne întrebăm cum învață cel mai ușor, repede și eficient majoritatea adulților (nu putem să mulțumim toate stilurile de învățare având o singură abordare și trebuie să fim conștienți de acest lucru). Iată câteva „adevăruri” din formare care pot fi exploatate în design:
- adulții URĂSC să citească dacă nu e interesant sau dacă nu au motivația necesară. Deci trebuie să le oferim de fiecare dată ceva interesant de citit. Adulții rețin mai mult când citesc individual și critic un text.
- adulții URĂSC să asculte tot ce li se spune pentru că de multe ori au „ascultat” și nu li s-a întâmplat nimic bun, ori că toată lumea „vrea să le fure din spațiul de emisie”. Dacă vrem să ne asculte pe noi sau pe colegi trebuie să ne asiguram că pregătim sesiunea de ascultare activă prin discuții intersante și oportunitatea de a oferi feedback individual (scris sau oral).
- adulții IUBESC sa vadă lucruri sugestive și dovezi care întăresc mesajul transmis. Daca vrei să folosești PPT, pune doar poze, caricaturi, grafice simple. E adevarat că putem să le arătăm poze sau videoclipuri si fără PPT.
- adulții IUBESC intrigile și situațile în care își pot exersa inteligența, înțelegerea sau competența. Întâmplările, studiile de caz, dezbaterile pe temă dată aduc mult mai multă dinamică și implicare într-un curs decat introducerea prin prezentare a unor concepte seci.
- adulții IUBESC să creeze, să contribuie, să compună (higher order thinking skills). Dacă rezumăm interacțiunea doar la banalități se vor plictisi.
- adulții IUBESC să vorbească despre lucrurile pe care le-au construit, despre realizările lor, soluțiile pe care le-au gasit într-un context anume. Trainerul trebuie să exploateze aceste experiențe care pot fi folositoare tuturor.
- în ciuda miturilor, adulții NU SE JOACĂ, nu în sensul jocurilor din copilărie. Chiar și un exercițiu funny va fi luat în serios și unii nu știu de glumă. Aș recomanda mare atenție în selectarea energizerelor sau a altor exerciții. Unora le va face placere pe alții îi veți pierde pentru restul zilei. Pentru a proiecta corect activitățile și exercițiile ar fi bine să știți cât mai multe despre participanți.
- adulții IUBESC să știe că tot ce li se cere să știe și să facă are un sens. Cum ideea oferită de individ contribuie la soluția mini-grupului și cum soluțiile mini-grupurilor, asemeni unui puzzle rezolvă un set de probleme la nivelul grupului mare. Dacă lăsați pe cineva pe dinafară ar trebui să aveți argumente solide (lipsa timpului nu este un argument solid în training). Nimeni nu vrea să muncească degeaba!!!
- un alt mit se referă la munca în echipă. Nu toți adulții lucrează sau învață bine în echipă. După estimarile mele cam 20-25 % învață mai bine individual. Știind acest lucru, e bine să imaginăm exerciții individuale, în perechi și în grup. Schimbarea membrilor echipelor pe parcursul trainingului nu este întodeauna benefică...depinde ce ne dorim prin acest lucru.
- Adulții au probleme cu înțelegerea din prima a unor noțiuni abstracte. Nu știu cum se face dar majoritatea PPT-urilor prezintă bullet points sau key-words ce conțin noțiuni abstracte, mai ales în cazul unor cursuri sau specializări noi cu care participanții nu s-au mai intâlnit. Trainerul va incerca să explice verbal, eventual cu exemple fiecare noțiune. Chiar și așa creierul le va spune participanților NU ÎNȚELEG CE E ASTA! Recomandarea este să abordați cursul de la concret la abstract, de la simplu la complex, de la practică la teorie și de la particular la general. Un exemplu ar fi învățarea prin descoperire iar la final se va face ancorarea în teorie.
- Formarea profesională trebuie să însemne PRACTICĂ, UTILITATE, APLICABILITATE. După curs participantul trebuie sa fie FERICIT CĂ ȘTIE CE SĂ FACĂ cu lucrurile pe care le-a învățat.

Desigur mai sunt multe de vorbit însă nu vreau să mă întind, mai avem timp. Un lucru aș vrea să ni-l amintim. Trainerul este un facilitator al învățării, nu un prezentator de PPT. În arsenalul său tehnic trebuie să se gasească abordări, metode și exerciții cu care poate face față oricăror provocări. În training, de regulă, calea ce mai ușoară este și cea mai ineficientă. Cât despre mine ca formator, folosesc PPT-ul în prezent doar dacă mă obligă angajatorul să o fac. Mi-ar plăcea în comentarii să aflu părerea voastră despre PPT. Vă ajută sau vă încurcă în livrarea formării?



    

Bazele educatiei adultilor: Taxonomia lui Bloom

În 1956, Benjamin Bloom  împreună cu un grup de psihologi din domeniul educational au dezvoltat o clasificare a celor mai importante niveluri de comportament intelectual în procesul de învățare. Cu ocazia cercetarilor, Bloom a constatat că peste 95% din întrebările cu care se confruntă studenții în teste le cere acestora să gândească la cel mai scăzut nivel posibil ... reamintirea informațiilor.

Bloom a identificat șase niveluri în domeniul cognitiv, de la reamintire sau simpla recunoaștere a faptelor, ca cel mai scăzut nivel, apoi,  prin niveluri mentale din ce în ce mai complexe și abstracte, pana la cel mai înalt nivel care este evaluarea. Exemple de verbe care reprezintă activitatea intelectuală la fiecare nivel sunt listate mai jos:

1.Cunoaștere: aranjaza, defineste, demultiplica, eticheteaza, listeaza, memorează, numeste,  recunoaste, se referă, aminteste, repeta, reproduce

2.Întelegere: clasifica, descrie, discută, explica, exprima, identifica, indica, localizeaza, recunoaste, raporteaza, reformuleaza, revizuieste, selecteaza, traduce

3.Aplicație: aplica, alege, demonstreaza, dramatizeaza, angajaza, ilustreaza, interpreteaza, funcționeaza, practica, programeaza, schițeaza, rezolva, foloseste, scrie

4.Analiza: analizeaza, evalueaza, calculeaza, clasifica, compara, critica, diferențiaza, distinge, examineza, experimenteaza, întreaba, testeaza.

5.Sinteza: aranjeaza, asambleza, colecteaza, compune, construieste, creeaza, proiecteaza, dezvolta, formuleaza, gestioneaza, organizeaza, planifica, pregateste, propune, înființeaza, scrie.

6.Evaluare: evalueaza, susține,  atașeaza, compara, estimeaza, judecă, prezice, aproximează, selecteaza, sustine, valorizeaza, examineaza

În timpul anilor ’90, un nou grup de psihologi cognitivisti, condusi de Lorin Anderson (un fost student a lui Bloom), a actualizat taxonomia pentru a reflecta relevanța la realitatile secolului 21. Noua taxonomie include un nivel ridicat de performanta cognitiva intitulat "Creare".

 

 

Bibliografie

http://www.instructionaldesigncentral.com
http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/bloom.html
http://ww2.odu.edu/educ/roverbau/Bloom/blooms_taxonomy.htm

 

 

Bazele educatiei adultilor: Teorii ale instruirii (II)

Un alt model bine-cunoscut de design instrucțional este The Dick and Carey Systems Approach Model. Modelul a fost publicat inițial în 1978 de către Walter Dick și Lou Carey în cartea lor intitulata The Systematic Design of Instruction.

Dick și Carey au avut o contribuție semnificativă in domeniul design-ului instruirii prin pilotarea unor noi puncte de vedere conform carora  instruirea nu este o sumă de părți izolate. Modelul se adresează instruirii ca un sistem întreg, cu accent pe relația dintre context, conținut de învățare și instruire. Potrivit lui Dick și Carey, "Componente cum ar fi trainerii, cursanții, materialele, activitățile de instruire, sistemul de livrare si mediul de învatare interacționeaza intre ele, ca impreună, să duca la rezultatele preconizate ale învațarii.

 

Componentele modelului de abordare sistemică, de asemenea, cunoscut ca Modelul Dick și Carey, sunt după cum urmează:

• Identificarea Obiectivelor de instruire: Obiectivul descrie o abilitate, cunoștințe sau atitudini (SKA)  așteptate a fi dobândite de catre cursanti la finalul instruirii.
• Efectuarea analizei de instruire: Identificarea a ceea ce un cursant trebuie să-și reamintească/ identifice/sa fie capabil să facă pentru a îndeplini o anumita sarcina
• Analiza cursanților și a contextelor: Identificarea caracteristicilor generale ale publicului țintă, inclusiv abilități anterioare, experienta anterioara, elemente demografice de bază dar și identificarea caracteristicilor directe legate de o anumita abilitate care urmează a fi dezvoltată, analiza a criteriilor de performanță și de învățare.
• Scrierea obiectivelor de performanță: Obiectivele descriu comportamentul, conditiile și criteriile. Criteriile care vor fi utilizate pentru a evalua performanța cursantului.
• Dezvoltarea instrumentelor de evaluare: Vor fi definite instrumente de intrare, pretestare, post-testare, teste de practică.
• Elaborarea strategiei de instruire: activități de pre-instruire, prezentare de conținut, participarea activă a cursantilor, evaluare
• Dezvoltarea și selectarea materialele didactice: Alegerea de materiale relevante pentru obiectivele cursului.  
• Proiectarea și desfășurarea evaluarii formative: Designer-ul încearcă să identifice materialele de instruire care au nevoie de îmbunătățiri.
• Revizuirea instruirii: Identificarea și revizuirea elementelor de curs care necesită acest lucru.
• Proiectarea și desfășurarea evaluarii sumative. Testarea cunoștințelor furnizate prin curs, a nivelului de sinteză și înțelegere a conceptelor.  

Prin acest model, componentele sunt executate iterativ și în paralel, mai degrabă decât liniar.

 

Bibliografie:

Dick, W., & Carey, L. (1996). The systematic design of instruction. 4th ed. New York, NY: Harper Collin

http://www.instructionaldesigncentral.com

Bazele educației adultilor: Teorii ale instruirii (I)

Asemeni lautarilor care au invatat sa cante dupa ureche, la fel si in domeniul formarii adultilor multi traineri practica aceasta meserie invatand modele de altii (mai slabe sau mai bune) fara a se documenta serios care sunt teoriile si practicile care stau la baza design-ului instructional. Avantajul cunoasterii acestora permite o mai mare flexibilitate și aplicativitate in proiectare în funcție de profilul grupului de cursanti și stilurile de invatare. Din acest motiv imi propun sa abordez in urmatoarele articole cateva din contributiile importante care au influentat modul de proiectare și livrare a programelor de instruire pe care le cunoastem azi.

Teoria instruirii dupa Gagne

Teoria instruirii dupa Gagne este utilizata pe scară largă in proiectarea instruirii în foarte multe domenii și programe. Sintetizând ideile din behaviorism și cognitivism, el ofera un model clar, care este ușor de urmat pentru proiectarea evenimentelor de instruire contribuind semnificativ la capitolul eficiența și concetrare pe subiect.

Pentru a identifica tipurile de învățare, Gagne s-a întrebat cum ar putea fi învățarea demonstrata. Astfel a clasificat domeniile de învățare, după cum urmează:

Domeniul Cognitiv
Informații verbale – reproduce informațiile
Abilități intelectuale - eticheteaza sau clasifica conceptele,  aplica normele și principiile, rezolvarea problemelor care permit generarea de soluții sau proceduri
Strategii cognitive - strategii utilizate pentru învățare

Domeniul Afectiv
Atitudini- demonstrate prin alegerea optiunilor

Domeniul Psihomotor
Abilități motrice - permite performanțe fizice

Gagne și Driscoll au elaborat un set de verbe standard corespunzătoare tipurilor de rezultate ale învațarii:

Informații verbale:, recita, spune, declara
Abilități intelectuale
1.Diferențiere:  distinge, diferențiaza
2.Concepte concrete: identifica, numeste, specifica, eticheteaza
3.Concepte definite: clasifică, sortează (prin definiție)
4.Reguli: demonstrează, arată, rezolva (cu o singură regulă)
5.Reguli superioare: genereaza, dezvolta, rezolva (folosind două sau mai multe reguli)
Strategia cognitivă: adopta, creaza
Atitudine: alege, prefera, favorizeaza
 Îndemânare: executa, efectueaza

Cele nouă evenimente ale instruirii (ca și condiții de învățare)

Potrivit lui Gagne, învățarea are loc într-o serie de evenimente de învățare. Fiecare eveniment de învățare trebuie să fie realizat înainte de următorul pentru ca învățarea să aibă loc. De asemenea, evenimentele de instruire ar trebui să reflecte evenimentele de învățare:

1.Captarea atenției: Pentru a asigura climatul instruirii, trainerul stimulează atenția.. Acest lucru ar putea implica utilizarea schimbărilor bruște în instruire.
2.Informarea cursanților cu privire la obiective: Trainerul comunică obiectivele cursului  și centralizeaza asteptările cursanților.
3.Stimularea experientelor  anterioare de învățare: Trainerul le cere participanților să-și amintească alte cursuri sau experiențe de învățare relevante pentru subiectul în discuție pentru a testa nivelul de cunoaștere.
4.Prezentarea motivației (de participare la curs): Trainerul pune accent pe caracteristicile distincte ale cursului și scoate în evidență motivele pentru care cursanții ar trebui sa se implice în activități.
5. Ghidarea experienței de învățare: Trainerul îi ajută pe cursanți să înțeleagă conceptele (codare semantică) prin organizarea cursului și relevanța  răspunsurilor.
6. Încurajarea implicarii: Trainerul le cere cursanților să demonstreze învățarea prin implicare activă și raspunsuri relevante.
7. Acordarea feedback-ul: Trainerul oferă un feedback asupra performanței cursanților.
8. Evaluarea performanțelor : Trainerul evaluează performanțele cursanților și prin feedback, consolideaza experiența de învățare.
9.Crestere retentiei și transferului: Trainerul concepe și implică participanții în variate aplicații practice pentru inlesni transferul de competență.

 

Bibliografie

Gagné, R. M. (1985). The conditions of learning (4th ed.). New York: Holt, Rinehart & Winston.

Gagné, R. M., & Driscoll, M. P. (1988). Essentials of learning for instruction. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

7 sfaturi pentru a deveni un lider la locul de muncă

Sa recunoastem ca nu toti angajatii isi doresc sa fie lideri si nici nu gasim multi sefi cu aceasta calitate. Daca totusi simti ca ai gasit locul potrivit unde vrei sa te impui dar titlul sau functia nu iti permite deocamdata, tot ce trebuie sa faci este sa te pozitionezi mai bine in cadrul colectivului si al companiei. Nu este usor si nici lipsit de efort, de cele mai multe ori fiind nevoie de schimbare de atitudine la nivel personal. Merita? Acest lucru voi trebuie sa-l stiti in functie de obiectivele de cariera si de structura voastra interioara. 

Există mai multe moduri de castigare a pozitiei enumerate mai jos. Aveți posibilitatea să utilizați aceste acțiuni, care va vor poziționa în mod inevitabil ca lider la locul de muncă, fara ca ambițiile voastre sa fie foarte evidente.

1. Asuma-ti responsabilitatea
Liderii iși asuma responsabilitatea pentru orice lucru care poarta amprenta sa. Asta înseamnă că, atâta timp cât participă într-un proiect, trebuie sa-si asume atat succesul cat și eșecul proiectului. Recunoasteti-va greșelile - e în regulă să gresiti din cand in cand. Nu se poate învăța dacă nu ai făcut nici o greșeală. Prefer sa gresesc decat sa am mustrari de constiinta ca nu am incercat deloc!!!

2. Crede in relatia win-win
Un val ridică toate bărcile, nu numai pe a ta sau a altora- asa gandeste un lider win-win. Doar pentru că lumea crede ca domeniul afacerilor este urât, și că trebuie să fi manipulator nu trebuie sa te descurajeze sa participi. De fapt sta doar in puterea ta de a schimba abordarea si de a nu te simti amenintat de tacticile dure utilizate in domeniu. Rasfrange o influență pozitivă asupra oamenilor din jurul tău. Puterea de a inspira oamenii te va propulsa rapid acolo unde iti este locul.

3. Forteaza-ti limitele
Incearca lucruri noi, la un anumit nivel de risc. Asigura-ti lipsa confortului pentru o perioada. Chiar daca un anumit risc te face sa pari stupid in ochii celorlalti riscă, ce ai de pierdut? Liderii isi asuma riscuri. Ei nu se tem sa faca ceea ce cred ei ca e bine.
Asuma-ti un proiect pe care nu-l vrea nimeni si demonstreaza-ti competenta. 

4. Daca ai o idee, scrie 
Lumea este plină de oameni care vorbesc prea mult si nu fac destul. Inca traim in cultura orala. Daca vrei sa devii un lider la locul de muncă, acționeaza, fa planuri. Dacă aveți orice idei, care va „bantuie” mintea, scrieti-o pe hartie si propuneti dezvoltarea ei. Nu contează dacă ai inca un plan, doar scrie. Este puterea magica a cuvantului scris.

5. Cauta oportunitati oriundeNu este nevoie sa iti creezi oportunitati de a conduce. Oportunitățile de a conduce sunt peste tot. Ai nevoie să fi conștient de aceste oportunități si sa te oferi voluntar acolo unde nimeni nu vrea sa conduca. In timp iti vei castiga si titlul. Daca nu vezi oportunitatile inseamna ca iti scapa ceva.

6. Fii deschis
Fii deschis la critici, altfel traiesti doar in lumea ta. Ce înseamnă asta? Când ti se ofera feedback, hraneste-te cu ideile altora, sunt gratuite. De multe ori, aceste idei provin de la oameni mai destepti decat tine. Sunt sfaturi gratuite cu privire la modul de a îmbunătăți lucrurile. Asta e ceea ce are nevoie un lider - feedback-ul constant. Un lider care se hraneste doar cu propriul feedback, curand moare de foame din lipsa de idei.

7. Ofera, Ofera, Ofera
Acesta este modul de deschidere. Scoate tot ce ai mai bun din interior. Dă tot ce ai: idei, gânduri, planuri. Simte-ti vulnerabilitatea și învață să o exploatezi. Atunci când iți expui ideile altele noi le vor lua locul. Asa iti incurajezi creativitatea. De unde iti vin ideile noi? Din partea criticilor care doresc să te dărâme, de la susținători bine intentionati și de la oamenii de la care te astepti mai putin.
Oferind idei, ganduri si planuri, faci loc pentru altele, iti largesti orizonturile, te îmbogățești . Acesta e modul în care poti deveni un lider la locul de muncă.

Nu vă fie teamă de de riscuri. Aveti mai mult de câștigat decât de pierdut atunci când va deschideți!

Adaptat după un articol scris de Yun Siang Long pe www.careerealism.com

Ca traineri, ce fel de cursanți ne dorim?

Sunt o mie si o suta de carti si articole despre profilul formatorului ideal, despre competentele sale, tehnici, carisma, ș.a.m.d. Dar cand vine vorba despre cursanti...cum o vrea Domnul. Bucuroși sa-i avem și pe cei care de bine de rau vin la cursuri, de buna voie sau trimisi. Sunt ferm convins ca fiecare trainer are povesti fascinante despre cursantii cu care la un moment dat a impartit o sala de curs. Daca un adult merge la o forma de scolarizare universitara/formala, in general, butoneaza la caracter si atitudine si cand intra in sala de clasa incearca sa se comporte precum colegii sai studenti. La training e total diferit, avem diversitatea in forma cea mai pura. Nu vreau sa preamaresc rolul trainerului insa in mod cert el/ea trebuie sa ajunga la un minimum de rezultate cu grupuri de oameni diferiti ca varsta, funcții, caracter, experiente, motivatii, stiluri de invatare, etc. In sistemul de instruire formal cursantii nu „misca in front”, iar sistemul invechit de „taci si scrie si daca totusi ai ceva de spus ridica doua degete” se mentine. La training e taman pe dos, toata lumea e incurajata sa participe la activitati, sa-si spuna opinia, poate intrerupe (aproape) oricand trainerul pentru explicatii suplimentare sau comentarii. Cu ajutorul trainerului si incurajati de caracterul deschis al instruirii, majoritatea participantilor scapa de inhibitii si-si dezvaluie adevarata personalitate. Astfel, din prima sau a doua zi de formare vedem diversitate in  manifestari, atitudini si opinii legate de trainer, grup, stil de lucru, pauze, organizare si cate si mai cate. Iar trainerul, pe langa jobul lui propriu-zis trebuie sa intermedieze cu multa finete si diplomatie toate potentialele conflicte si dezacorduri intre membrii grupului cu scopul de a produce coeziune, colaborare, schimb de opinii și în final experiența de învățare. La training, chiar daca oamenii sunt diferiti, cu atitudini si motivatii diferite, fiecare are dreptul sa se puna in valoare si sa primeasca atenție, explicații și instruire „pe limba lui”. 

Ca trainer am avut parte de-a lungul timpului de diverse personaje in sala de training. De la Lupul Singuratic la Mama Natură si de la Habarnam la Stie-tot. Unii au produs haz, altii nervozitate, inhibare sau chiar conflicte deschise. Putem sa ii catalogam pe toti drept participanți dificili? Cu siguranță nu. Unii nu au nici o motivatie si atunci incearca sa se distreze la curs fara a fi agresivi, altii doresc sa se implice in activitati dar individual pentru ca nu pot suporta ideea de grup. Pur si simplu nu poti exclude pe cineva din grup doar pentru ca are un alt stil de invatare.

Din experienta grupelor formate pana acum pot lejer sa fac profilul cursantului ideal, acel cursant pe care orice trainer si l-ar dori in sala.

 

Cursantul ideal pe ti-l dorești

 

De obicei:

- isi platește singur cursul sau insista pentru a obtine o bursa/un loc la cursul pe care si-l doreste neaparat

- este motivat instrinsec

- are o relativă experiență în domeniul cursului

- este deschis la noi experiențe

- comunica eficient

- este asertiv

- isi sustine ideile cu argumente valide

- lucreaza bine in grup

- da sansa tuturor membrilor grupului/echipei sa se manifeste

- respecta si isi castiga respectul prin atitudine, cunostinte si interventii

- nu intarzie niciodata si respecta timingul cursului

- se implică in toate sarcinile de lucru cu entuziasm

- cere si ofera feedback

- este vesel si cu atitudine pozitiva

- stie sa fie diplomat cand e cazul.

 

Cursantul pe care nu ti-l doresti (daca s-ar putea)

 

De obicei:

- este sef, primeste automat si fara efort un loc la curs (orice curs)

- este trimis obligatoriu de institutie impotriva vointei sale

- nu este motivat, nu-i plac actiunile de instruire, le considera pierdere de timp

- se considera super-experimentat, cu un mare bagaj de cunoștințe în domeniu

- are o functie importanta si multe telefoane mobile care vibreaza necontenit

- este superior, nu poate relationa cu ceilalti cursanti mai ales daca ii sunt subordonati

- nu suporta sa fie contrazis sau sa existe pareri divergente cu ale sale.

- se impune agresiv ca sef/purtator de cuvant al echipei chiar daca nu participa activ la rezolvarea sarcinii de lucru

- ii lipseste cu desavarsire ascultarea activa

- daca nu este „bagat in seama” fie se izoleaza fie incepe sa sicaneze colegii sau trainerul

- este nemultumit de toate aspectele cursului de la continut, la program si gustului cafelei de la pauza.

- este deranjat cand  trainerul este mai tanar si ii solicita implicarea in activitati.

- pretinde ca formula de adresare sa fie cu „Dumneavoastra” si eventual toate titlurile academice/ stiintifice, ex: Dumneavoastra Domnule Conferentiar Universitar Doctor Popescu ce opinie aveti?

- alege sarcinile in care sa se implice in functie de ce pozitie ii poate conferi respectiva sarcina.

- considera ca metodele active si exercitiile in formare sunt o joaca pentru copii si nu se poate „coborî” la cest nivel.   

- pleaca atunci cand are chef din sala de curs si se intoarce la fel fara nici o explicatie

- este hiper-critc

- apare intotdeauna la masa de pranz daca acesta este platita de organizator

- in chestionarul de satisfactie va oferi doar calificative mici si foarte mici si desi sunt anonime, el/ea tine sa semneze chestionarele cu numele intreg si toate titlurile academice pentru a justifica pretentiile ridicate pe care le are.   

 

Cam acestea ar fi caracteristicile in mare. Cu siguranta mai sunt si altele insa apar in functie de o conjuctura anume si nu pot fi generalizate. Chiar si in cazul in care participantii isi platesc din buzunarul lor cursul pot aparea exemple negative in momentul in care nu inteleg care e rolul si locul lor la un curs de formare. De aceea cred ca trainerul are o datorie majora, aceea de a explica inca de la inceputul cursului obiectivele, modalitatile de interactiune, regulile, etc.

Din punctul meu de vedere nu exista fericire mai mare pentru un trainer decat aceea de a reusi sa transforme un „participant dificil” (cum era la inceput) intr-unul care sa colaboreze si sa se implice, iar la sfarsit sa iti multumeasca pentru tot ce s-a intamplat.  

 

 

  

Trend-uri care influenteaza trainingul in 2013

Toti profesionistii in training si-au pus aceeasi intrebare inca din 2012. Ce noutăți vor fi anul acesta in training si cum va evolua piata de formare? Cu siguranță aici vorbim de cel puțin trei aspecte în ordine precisa:

1. Existența fondurilor disponibile pentru formare.

2. Cererea pe piață determinată de nevoi specifice (măsură reactivă).

3. Crearea nevoii de training prin introducerea unor noi modele, metode, etc (masură pro-activă).

 

Asa cum am aratat si in alte articole, nici anul 2012 nu a fost unul grozav pentru jucatorii din piața de formare, in conditiile crizei economice. Desigur au fost și excepții, absolut conjucturale, iar cei cativa care au castigat anul trecut peste medie au facut-o fie din contracte mai vechi fie au castigat licitatii publice consistente (de ex. din fonduri structurale). Nivelul unei piete insa nu e data de cativa campioni, la fel cum nivelul educatiei nu este dat de cativa olimpici. In 2012, majoritatea cererii de formare a venit din partea beneficiarilor de proiecte din fonduri structurale (in special POSDRU, PODCA si asistenta tehnica a programelor operationale). Clientii privati și multinationalele din cauza taierilor de bugete la training fie s-au descurcat in regie proprie fie au comandat training foarte specializat adresat in principal managementului (vanzari, leadership, creșterea performanței, etc). Unele companii au optat doar pentru coaching-ul managementului superior. Piața cursurilor open, deși promoveaza o oferta bogata a dus lipsa de clienti (cu bani) și in 2012, in general clientii achizitionand cursuri pentru necesitati imediate (diplome) pentru care au fost dispusi sa plateasca intre 100-200 Euro/curs. Alte piedici in 2012 au fost legate de dificultatea participării la licitatii publice cu oferte competitive din cauza criteriului de selectie „pretul cel mai scazut” ales de majoritatea beneficiarilor din teama de a nu fi contestați si intarzierea platilor din fonduri structurale și blocarea unor programe.  Chiar si asa, daca ar fi sa excludem banii veniti din fonduri structurale imaginea pietei de training ar fi tragica. Dupa unele publicatii si estimari, in 2012  s-ar fi cheltuit sub 10 milioane de euro pe educatia/formarea adultilor din bani privati.  Este ridicol la o populatie de 20 de milioane de suflete. Matematic ar rezulta ca fiecare persoana activa ar fi cheltuit aproximativ 1,5 Euro pe educatie in 2012 :-). Desigur, multi s-au format pe bani publici.

 

Trend-uri in 2013 

 

Din discuții cu alți specialiști în formare dar observand și predictiile din alte piete mult mai avansate (SUA, Marea Britanie) iata care ar fi trend-urile care influenteaza dezvoltarea resurselor umane in 2013.

 

- Usoară creștere a bugetelor private pentru formare. Creșterea capacității de plată din fonduri structurale incepand cu aprilie-mai.  

- Eficacitate și eficiență. HR managerii vor fi presati de catre management si angajati pentru mai multa transparentă în alegerea programelor și furnizorilor de training din dorinta de a obtine cu buget minim exact competențele de care au nevoie angajatii conform fiselor de post/alte cerințe imediate.

- Coachingul va lua amploare insa și aici se cer rezultate observabile imediat.

- Cererea de cursuri pe soft-skills este asteptata sa creasca in a doua parte a anului. Aici exista iar dependenta de platile facute pe fonduri structurale.

- In paralel cu iesirea din recesiune si cu cresterea economica va fi o cerere crescuta a programelor de leadership. Companiile doresc sa ocupe un loc cat mai de top la iesirea din criza.

- Se va amplifica trendul-ul cursurilor customizate/tehnice care sa produca efect imediat in randul angajatilor companiei care le-a comandat.  

- Companiile vor folosi trainingul pentru fidelizarea angajatilor

- eLearning și blended learning vor continua sa crească, fiind forme de livrare cu preturi mai scazute.

- Piata de formare isi va continua stratificarea. Marii jucatori au resurse pentru a investi in dezvoltarea programelor de formare, inovare, marketing, tenders&biddings. Singuri sau in parteneriat vor aspira cele mai profitabile contracte in special din zona privata. Jucatorii medii/mici care demonstreaza flexibilitate in preturi si marje de profit vor castiga contracte din licitatii publice și cursuri open.  

- Va creste cererea pentru certificari recunoscute international pentru domeniile in care instituțiile românești interacționează cu cele din strainătate.  

- Furnizorii mici/medii de formare au inteles ca e greu sa obtii contracte din bani publici datorita cerintelor exagerate (de cele mai multe ori), iar cuvantul de baza pe 2013 va fi parteneriatul pentru a indeplini cumulativ toate criteriile.    

- Treptat furnizorii de formare vor dori sa angajeze proprii formatori pentru a dezvolta si livra cursurile, pentru a optimiza costurile si a avea oarecum exclusivitate pe diferite modele/metode de formare.

- Rolul social media se va amplifica in training (in special legat de recomandari)

 

 

Ce sa faci in 2013 ca furnizor de formare?

 

- Diferențiaza-te de mainstream. Inoveaza.

- Parteneriaza-te si imparte resursele educaționale cu alianța

- Ofera un spațiu de discuții/dezbatere/asistență fostilor cursanti.

- Participă la licitații publice cu oferte competitive

- Certifica-te in domeniul calitatii, alte domenii.

- Renuntă la cursurile generaliste pe care le face oricine.

- Investeste in imagine si marketing DUPA ce ai o oferta atractiva la nivel de 2013-2014.

- Fidelizeaza-ti trainerii, incurajeaza mobilitatea si noutatea in training.

- Fii prezent la evenimente de profil și in social-media.

- Alegeti segmentul la care te adresezi si incearca sa-i anticipezi nevoia si valoarea de piata.

- Practică prețuri decente...si o marja de profit acceptabila in actualul context.

- Nu promite ce nu poti oferi.  

- Orice relatie de afaceri este o relatie. Relatia trebuie intretinuta...

- Pregateste-te pentru 2014.

 

          

Ce faci cand nu ai bani de training in buget?

Esti HR Manager și nu ai bani de training in buget? Faci ceva pentru dezvoltarea personalului? Sau te adaptezi mentalitații romanesti gen „Las-o ba ca merge asa” (Marfar cu Tanti Lina)?. Cumva trebuie sa treci peste „socul” de a nu avea buget  la training (pentru al treilea an). La fel, trebuie să uiți perioada în care totul mergea perfect și aveai multi prieteni-furnizori-de-formare. Stii cum sunt prietenii astia, la interes. Nu mai ai bani, te-au uitat. Furnizorii s-au inmultit acum in criza, inainte erau cativa, buni, ce sa zici, cu bani multi toti stiu sa faca programe atragatoare...vorba lui C., toata luma stie sa calareasca un mustang dar nu oricine o martoaga.

Am o veste buna si una proasta. Incep cu aia buna, pentru motivatie. Milioane de firme din toata lumea au taiat sau diminuat considerabil bugetele de formare. Majoritatea din cei care au facut-o considera trainingul personalului o cheltuiala si nu o investitie. In conditiile in care business-ul merge prost si multi salariati sunt concediati a aproba buget training inseamna diminuarea indicatorului ROI (Return of Investment) si pentru asta cineva raspunde in fata consiliului de administratie. Deci nu esti singurul HR Manager la care i s-a interzis externalizarea serviciilor de formare. Vestea proasta e ca daca nu ai oameni formati si motivati nu faci fața crizei, iar cand aceasta se duce in drumul ei, doar companiile care au investit in personal si creativitate vor ocupa locuri fruntase pe piata. Chiar daca nu mai ai bani de training fisa postului tot te obliga sa te ocupi de dezoltarea profesionala a angajatilor, nu e asa? Acum e momentul sa iti pui in joc toata creativitatea, competențele și voința. Evident daca simți ca ai un viitor comun cu compania la care lucrezi și vrei sa iți consolidezi poziția.

 

Ai vrea să faci dar nu stii ce si cum?

 

Aici trebuie sa facem diferenta intre IMM-uri și companii mari. Cele mai mari taieri de bugete s-au inregistrat la companiile cu peste 5000 de angajati, de exemplu studiile din Marea Britanie arata ca la aceste companii bugetele au fost taiate pana la 75%. Chiar si in aceste condiții nu s-a renuntat la dezvoltarea personalului.

 

Iata cateva din lucrurile populare pe care le-au facut alte companii:

 

1. In loc sa externalizeze formarea si-au angajat 1-2 traineri interni, full time, care au capacitatea sa se ocupe de toate nevoile, mai ales pe „soft skills”. In Romania multe companii au procedat asa.

 

2. S-au parteneriat cu alte institutii si au scris proiecte pe fonduri europene in care-si propuneau printre altele și activitati de dezvoltare a personalului. In Romania cele mai populare linii pentru aceste activitati sunt-POSDRU, PODCA, POSCCE (în funcție de instituția aplicanta)

 

3. Au facut parteneriat cu alte companii si in cadrul acestor parteneriate trimit personalul în schimb de experiență. De asemenea pentru a evita obisnuinta la formare, fac schimb de traineri interni.

 

4. Livreaza cursuri prin intermediul platformelor de eLearning, mai ales in cazul companiilor cu personal numeros. Costurile de livrare sunt extrem de reduse per participant chiar daca impactul nu este acelasi ca si la cursurile fata in fata.  

 

5. Au organizat un serviciu de coaching intern sau mentorat. Astfel angații cu mare experiență lucrează și consiliază noii veniți sau cei care nu performează la standardele prevazute.

 

6. Au responsabilizat șefii de departamente/servicii cu dezvoltarea profesională a subordonaților pe linie tehnică. Lunar au loc discuții legate de performanța angajaților, se caută soluții in-house pentru dezvoltarea competențelor, evaluări periodice.

 

7. Exista tone de resurse gratuite pe internet, de la cursuri online, la articole si materiale video pentru orice domeniu. Multe companii si-au creat un intranet, o locație pe server, unde angajatii pot accesa materialele recomandate. Acest sistem de pregatire poate fi condus de HR si sefii de departamente care incarca materialele in intranet si fixeaza termenele pana la care acestea sunt citite/invatate. Experienta de invatare poate fi apoi dezbatuta/evaluata in cadrul unei sedinte de departament.

 

8. Concursuri saptamanale de creativitate pentru rezolvarea diferitelor probleme. De regula solutia implica pregatirea anterioara a participantilor.

 

9. Au apelat la ONG-uri/Asociatii profesionale care ofera training/coaching/consiliere gratuit. 

 

10. Au invitat lunar personalitati din domeniu care au sustinut conferinte pe teme de actualitate pentru angajați.

 

 

Desigur soluții se pot gasi si multe făcute cu bani puțini sau deloc. Foarte important este ca angajatii sa nu simta lipsa dezvoltarii profesionale sau ca departamentul HR nu ii baga in seama. Pana la urma job-ul un HR-ist este sa isi ajute colegii sa se simta bine in companie si să fie mai competenți pentru a creste productivitatea și eficiența. Cu bani de training sau fara....Si ar mai fi ceva, in lipsa stimulentelor financiare tot HR-ul trebuie sa umple golul la capitolul motivație.

 

Mult succes.  

 

Daca doriti sa discutam in detaliu despre solutii scrieti-mi pe mail.  

 

   

 

 

 

 

Scurt glosar de termeni utilizati in training/formare

Pentru ca exista la ora actuala mari confuzii in interpretarea termenilor folositi in training mi-am propus sa scriu un scurt glosar cu cei mai uzitati dintre acestia.

Explicatia va oferi acceptiunea de piata a termenului si nu neaparat variantele din DEX sau traducerea din limba engleza.  

Andragogie-  teorie din domeniul educației adultilor dezvoltata de Malcolm Knowles. Pentru unii reprezinta baza si principiile după care funcționează educația adulților.

Pedagogie- stiința educatiei copiilor si tinerilor. Desi folosit cateodata, termenul de Pedagogia adultului este un non-sens.

Formare/Training – activitate de instruire care are ca obiectiv achizitia de competențe (cunoaștere, abilități, atitudini). Poate fi susținută în orice domeniu. Procesul educational este facilitat de un Formator/Trainer care structureaza invățarea pe baza unui curriculum dinainte stabilit. Activitatea este specifica educației adultilor si poate fi de inițiere, perfectionare, specializare, etc. Este o forma de educație diferită de învățământul formal.  

Curs de formare- activitate de instruire într-un anumit domeniu sau tematica distincta, limitat in timp, cu sau fara examinare finala, cu sau fara certificat de absolvire.

Program de formare -  activitate de instruire integrata, abordare mai larga a domeniilor,  succesiune de cursuri sau tematici intr-o anumita ordine, timp mai larg de livrare, cu sau fara examinare finala, cu sau fara certificat de absolvire. Ex. Programul de formare „Tineri intreprinzatori”, cursul Managementul intreprinderii private.

Programa de formare (curriculum)- document descriptiv care fixeaza cadrul si finalitatile unui demers instructional. Cuprinde obiectivele cursului, competente dezvoltate, tematici abordate, forme de susținere și evaluare, etc.

Formator/Trainer - specialist care concepe, proiectează, organizează si susține un curs destinat adulților în domeniul său de expertiză. In acceptiune moderna este un facilitator al invatarii. Prin rolul si funcțiunile sale difera de profesor, lector, instructor, etc.

Echipa de formatori- doi sau mai multi formatori care livreaza un anumit curs sau program de formare.

Co-training-formare in pereche, cursul este livrat de 2 formatori care-si impart secventele si se completeaza reciproc. Poate exista formula lead trainer si assistant trainer, in care un formator conduce (mana 1) si celalalt ajuta si completeaza (mana 2).

Formare de formatori (Training of Trainers) – curs care isi propune inițierea participanților în domeniul formarii adulților, dezvolta competențele de baza ale acestei profesii.

Formarea formatorilor (Train the trainers)-  curs care isi propune dezvoltarea competențelor celor care sunt deja formatori/traineri fie in metodica generala de formare fie intr-un anumit domeniu/sector de activitate.  

Formator certificat – Formator care a obtinut o certificare a competențelor din partea unei autoritati publice sau de catre o institutie care este acreditata/autorizata de catre autoritatea in domeniu. Certificatele obtinute in cadrul unor institutii private interne sau internationale atesta competentele insa ele nu sunt recunoscute in mod automat.

Formator național –Este valabil doar in cazul formatorilor proprii unei institutii care-i poate ierarhiza in national, regional, local. Termenul nu are relevanță pentru piața generală de formare.

Formator internațional- Formator care deține o certificare recunoscuta in mai multe state/Lucreaza intr-o instituție multilaterala/multinationala, are expertiza dovedita in sutinerea de cursuri in mai multe tari.

Materiale de curs - totalitatea documentelor de lucru cu participantii imprimate pe hartie si/sau electronic. Pentru anumite cursuri tehnice pot exista si alte materiale didactice cu scop demonstrativ (o harta, un radio, o bricheta, lego, etc.)

Suport de curs - ghid printat pe hartie/electronic care contine aspecte teoretice, practice si bibliografice ale principalelor  teme din curs. Poate fi folosit in timpul formarii sub forma de caiet metodic sau poate fi citit/consulatat de catre participanti acasa.

Fisa de lucru- document printat pe hartie care contine una sau mai multe sarcini de lucru (individual sau grup) folosite in diferite momente ale cursului.

Agenda/programul/orarul cursului - document printat pe hartie pe care-l primesc participantii la inceputul unui curs, continand reperele orare zilnice si titlurile temelor livrate.

Agenda formatorului - document suport pentru formatori care contine pe scurt temele, secventele, exercitiile precum si timpul detaliat alocat acestora pentru fiecare sesiune de formare. Dupa acesta agenda isi ghideaza formatorul activitatea in cadrul cursului.

Chestionar de masurare a satisfactiei - dupa unii, chestionar de evaluare generala a cursului, este un document printat pe hartie care contine un set de intrebari legate de perceptia cursantilor asupra celor intamplate in timpul cursului (intrebarile, inchise sau deschise, pot fi legate de atmosfera cursului, organizare, tematica, materiale, prestatia formatorului, etc). Chestionarul este completat de cursanti la finalul unui curs de formare.   

Echipamente pentru formare - totalitatea mijloacelor tehnice audio-video folosite intr-un curs de formare (video-proiector, laptop, ecran proiectie, statie de amplificare, boxe, microfon, flipchart, tabla electronica/magnetica, etc.).

Consumabile pentru formare- totalitatea produselor de birotica folosite intr-un curs de formare (ex. hartie A4, hartie flipchart, post-it, markere, pixuri, caiete, banda adeziva, sfoara, etc.).  
   
Formabil- participant la un curs de formare.

Grup de formabili - totalitatea participantilor la un curs de formare. Dupa unele teorii ale formarii numarul optim este de 15-18 participanti/curs.

Grup mic- impartirea grupului mare in grupuri mici de 3-6 persoane/grup in vederea derularii activitatilor practice. 

Sesiune de formare – unitate de timp in care se livreaza un curs/parte de curs de formare. Ex. durata standard a unei sesiuni de formare = 2 ore

Secventa de formare – unitate de conținut care se livreaza la un moment dat in timpul cursului

Modul de formare – parte a unui curs sau program de formare, include abordarea teoretica si practica a unui subdomeniu/tematica/unitate de continut. Cateodata folosit pentru a delimita grupajele de zile de formare. Ex. Saptamana 1 (in care se abordeaza subiectul X) = Modulul I.  

Predare – termen folosit in pedagogie, procesul de transmitere a cunoștințelor. Atenție! Rolul fundamental al formatorului NU este acela de a transmite cunostinte. In consecinta formatorul nu preda.     

Sala de formare – Incapere optimizata pentru activitățile de formare. Dupa standardele actuale, sala trebuie sa aiba o capacitate de minimum 25-30 persoane, mobilier modular, flipchart, video-proiector + ecran, sistem audio, etc.

Spațiu pentru formare – orice spațiu care poate fi adaptat de catre trainer în scopuri educative.

Desigur ca sunt mai multi termeni dar personal am observat confuzii frecvente legate de cei pe care i-am descris. Lista ramane deschisa.